Введение

1. Краткая биография

Заключение

Введение

Актуальность. История развития человечества показывает, что прежде всего высокий уровень культуры в целом, как уровень сознания, и в частности, уровень культуры управления развитием, определяет способность человека к сотрудничеству, содружеству, интеграции и более эффективному развитию.

Развитие менеджмента осуществлялось эволюционно, путем возникновения научных школ менеджмента и их взаимодействия. Почти вековая история развития менеджмента как науки, имеет богатый материал по концептуально-теоретическим разработкам природы управленческой деятельности, методам оценки эффективности профессионального управления, а также по описаниям образцов практической деятельности менеджеров.

Отсчет эре научного менеджмента положило опубликование Тейлором в 1911 году книги "Принципы научного управления", значение которой для менеджмента, может быть, такое же, как для христианства - Библия. Управление стало считаться самостоятельной областью исследования.

В основу методологии научного управления был положен анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Ф. Тейлор считал, что "только путем принудительной стандартизации методов, принудительного использования наилучших условий и орудий труда и принудительного сотрудничества можно обеспечить общее ускорение темпа работы".

Разрабатываемая система управления наиболее эффективна тогда, когда она вобрала в себя весь предшествующий опыт, накопленный множеством различных течений и обоснованный научно. Новая система управления, система менеджмента имеет самые глубокие корни, зародившиеся в начале XX века. Следовательно, на современном этапе развития в управленческой деятельности необходимы глубокие знания законов, управляющих эволюцией окружающего мира, целей, мотивов развития человечества, и, что особенно важно, механизма реализации этих целей.

Цель работы: изучить основные положения менеджмента Фредерика Тейлора - основателя школы научного управления.

Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

1. Краткая биография

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) родился в Пенсильвании в семье адвоката.

Образование получил во Франции и Германии, затем - в академии Ф. Экстера в Нью-Хэмпшире.

В 1874 году окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за проблем со зрением не смог продолжить образование и устроился работать рабочим пресса в промышленные мастерские гидравлического завода в Филадельфии.

В 1878 году, в пик экономической депрессии, получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе. Там Тейлор прошел за 6 лет путь от рабочего до главного инженера. С 1882 по 1883 гг. работал начальником механических мастерских.

Осознавая необходимость технического образования он поступил на заочное отделение технологического института и получил степень инженера - механика в 1883 году.

В 1884 году Тейлор становится главным инженером, в этом же году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда.

С 1890 по 1893 гг. Тейлор - главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, где организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента.

С 1885 года Тейлор - член Американского Общества инженеров-механиков, которое сыграло большую роль в организации движения за научные методы управления производством в США. В 1906 году Тейлор становится его президентом, а в 1911 году - учреждает Общество содействия научному менеджменту.

С 1895 года Тейлор начал свои всемирно известные исследования по научной организации труда. Основные теоретические концепции Ф. Тейлора изложены в его работах "Управление фабрикой" (1903 г), "Принципы научного управления" (1911 г), "Показания перед специальной комиссией Конгресса" (1912 г).

2. Фредерик Тейлор и его вклад в развитие менеджмента

2.1 Эволюция управленческой деятельности и менеджмента

История управленческой мысли своими корнями уходит в глубь веков и тысячелетий. Практика управления так же стара, как и само человечество. Однако управление в древности нельзя было называть менеджментом в полном смысле. Скорее всего, оно представляло собой предысторию менеджмента и имело зачаточный, примитивный и ненаучный характер. Шел длительный и необходимый процесс накопления практического опыта управления и его осмысления.

Первые попытки теоретического осмысления управления начались в эпоху становления капитализма в странах Запада. Попытки дать объяснение мотивов активной деятельности людей были сделаны рядом ученых и практиков в XVII-XVIII вв.

Заметный толчок и интерес к теоретическому осмыслению управления появился в условиях промышленной революции в странах Запада и Америке в середине XIX - начале ХХ в. В этот период шел процесс становления и оформления управления как науки. ХХ в. - период эволюционного развития науки управления, т.е. менеджмента, путем возникновения различных концепций и школ менеджмента.

В литературе имеется несколько подходов и школ управления, каждая из которых акцентирует внимание на определенных позициях и взглядах. Так, М. Ме скон в книге "Основы менеджмента" выделяются четыре подхода:

С точки зрения научного управления - школа научного управления .

Административный подход - классическая (административная школа).

Сточки зрения человеческих отношений и науки о поведении - школа человеческих отношений и поведенческих наук .

С точки зрения количества методов - школа науки управления .

Начало зарождения науки управления и возникновения менеджмента в конце XIX - начале ХХ вв. положила школа научного управления .

Возникновение школы связано в первую очередь с работами Фредерика Тейлора . В 1911 году Ф. Тейлор, обобщив практику управления промышленными предприятиями, опубликовал книгу "Принципы научного управления". С этого времени теория и практика менеджмента развивалась под воздействием происходящих изменений в мировой экономической системе, постоянного совершенствования рациональности производства и необходимости учета меняющихся социоэкономических факторов.

Школа научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться как самостоятельная область деятельности и научных исследований. Впервые было доказано, что управление может значительно повысить эффективность организации.

Представителями этой школы:

проводились исследования содержания работы и ее основных элементов;

проводились замеры затрат времени на выполнение приемов труда (хронометраж);

исследовались рабочие движения, выявлялись непродуктивные;

разрабатывались рациональные приемы труда; предложения по совершенствованию организации производства;

предлагалась система стимулирования труда с целью заинтересованности рабочих в увеличении производительности труда и объема производства;

обосновывалась необходимость предоставления рабочим отдыха и неизбежных перерывов в работе;

устанавливались нормы выработки, за превышение которых предлагалась дополнительная оплата;

признавалась важность отбора людей для выполнения соответствующей работы и необходимость обучения;

управленческие функции выделялись в отдельную сферу профессиональной деятельности.

2.2 Научный менеджмент Фредерика Тейлора

Ф. Тейлора называют отцом научного менеджмента и родоначальником всей системы научной организации производства и уже более ста лет вся современная теория и практика в области научной организации труда использует "тейлоровское" наследие. И это не случайно, что теория управления была основана инженером, досконально знающим технологию промышленного предприятия и на собственном опыте познавшего все особенности взаимоотношений между рабочими и руководителями.

Широкая известность пришла к Тейлору после его выступления на слушаниях в Конгрессе США по изучению цехового управления. Впервые менеджменту была придана смысловая определенность - он определен Тейлором как "организация производства".

В основе системы Тейлора лежит положение о том, что для эффективной организации работы предприятия необходимо создать такую систему управления, при которой бы обеспечивался максимальный рост производительности труда при наименьших затратах.

Эту мысль Тейлор сформулировал так: "Необходимо осуществлять такое руководство предприятием, чтобы исполнитель при наиболее благоприятном использовании всех своих сил, мог бы в совершенстве исполнить ту работу, которая соответствует наивысшей производительности, предоставляемого ему оборудования".

Тейлор предположил, что проблема, прежде всего, связана с недостатком практики управления. Предмет его исследований было положение рабочих в системе машинного производства. Тейлор поставил перед собой цель выявить принципы, позволяющие максимально извлечь "пользу" от любого физического труда, движения. И на основе анализа статистических данных им была обоснованна необходимость замены господствующей в то время системы общего руководства управления той, которая основана на повсеместном использовании специалистов узкого профиля.

Среди важнейших принципов научной организации труда Тейлора выделяются такие, как специализация работы и распределение ответственности между рабочими и управляющими. Эти принципы легли в основу проповедуемой Тейлором функциональной структуры организации, которая должна была сменить господствовавшую тогда линейную структуру.

Находясь под влиянием идей Адама Смита относительно разбиения работы на простейшие задачи и поручения каждой из них низко квалифицированному специалисту, Тейлор стремился собрать единую команду и, тем самым, он в максимальной степени снижал издержки и повышал производительность труда.

Он, одним из первых, применил в системе оплаты труда точный расчет (взамен интуиции) и ввел систему дифференцированной заработной платы. Он полагал, что в основе научной организации деятельности предприятия лежит пробуждение инициативы работников, и что для резкого повышения производительности труда необходимо изучать психологию наемных работников и администрация должна перейти от конфронтации с ними к сотрудничеству.

Большинство людей в эпоху зарождения капитализма полагали, что основные интересы предпринимателей и рабочих противоположны. Тейлор, напротив, в качестве основной своей предпосылки, исходил из твердого убеждения в том, что истинные интересы тех и других совпадают, так как "благосостояние для предпринимателя не может иметь места в течение долгого ряда лет, если оно не сопровождается благосостоянием занятых в его предприятии рабочих".

Система сдельной работы, введенная еще задолго до Тейлора, поощряла побудительные мотивы и инициативу тем, что оплачивала выпуск продукции. Такие системы полностью провалилась до Тейлора, так как стандарты были плохо установлены, а работодатели урезали зарплату рабочим, как только те начинали зарабатывать больше. Рабочие ради защиты своих интересов скрывали новые более прогрессивные методы и приемы работы и совершенствования.

Помня о прошлом опыте урезания зарплаты при превышении определенного уровня, рабочие пришли к соглашению относительно производительности и заработка. Тейлор не порицал этих людей и даже симпатизировал им, так как чувствовал, что это были ошибки системы.

Первые попытки изменить систему натолкнулись на противодействие рабочих. Он пытался убедить, что они могут сделать больше. Тейлор начал с объяснения токарям того, как можно получить больше продукции с меньшими затратами благодаря его новым методам работы. Но он потерпел с неудачу, т.к они отказывались следовать его инструкциям. Он решился на более крупные изменения норм труда и оплаты: теперь они должны были работать лучше за ту же цену. Люди ответили порчей и остановкой машин. На что Тейлор ответил системой штрафов (доходы от штрафов шли в пользу рабочих). Тейлор не выиграл в битве со станочниками, но извлек из борьбы полезный урок. Он больше никогда не будет использовать систему штрафов и позже создаст строгие правила против урезания зарплаты. Тейлор пришел к выводу о том, что для предотвращения таких неприятных стычек между рабочими и управленцами следовало создать новую промышленную схему.

Он полагал, что сможет преодолеть отлынивание тщательным исследованием работы в целях установления точных норм выработки. Проблема состояла в нахождении полных и справедливых норм для каждого задания. Тейлор решил установить научно, что люди должны делать с оборудованием и материалами. Для этого он начал использовать методы научного поиска данных путем эмпирических исследований. Тейлор, вероятно, и не задумывался о создании некой общей теории, применимой к другим профессиям и отраслям, он просто исходил из необходимости преодолеть вражду и антагонизм рабочих.

Изучение времени операций стало основой всей системы Тейлора. Оно сформулировало основу научного подхода к работе и имело две фазы: "аналитическую" и "конструктивную".

При анализе каждая работа разбивалась на множество элементарных операций, часть из которых отбрасывалась. Затем измерялось и фиксировалось время, затрачиваемое на каждое элементарное движение в исполнении наиболее умелого и квалифицированного ее исполнителя. К этому записанному времени добавлялся процент, чтобы покрыть неизбежные задержки и перерывы, и так же другие проценты, отражающие "новизну" работы для человека и необходимые перерывы на отдых. Большинство критиков как раз в этих надбавках и видели ненаучность метода Тейлора, т.к они определялись на основе опыта и интуиции исследователя. Конструктивная фаза включала создание картотеки элементарных операций и времени, затрачиваемого на выполнение отдельных операций или их групп. Более того, эта фаза вела к поиску улучшений в приборах, машинах, материалах, методах и конечной стандартизации всех элементов, окружающих и сопровождающих работу.

В своей статье "Система дифференцированной оплаты" Фредерик Тейлор впервые заявил о новой системе, которая включала изучение и анализ времени выполнения операций для установления норм или стандартов, "дифференциальная оплата" сдельной работы, "плата человеку, а не занимаемой должности". Этот ранний доклад о стимулах и надлежащих отношениях между рабочими и менеджментом предвосхитил его философию взаимного интереса между этими сторонами. Тейлор исходил из признания, что, противясь получению рабочим большей зарплаты, работодатель сам получал меньше. Он видел взаимный интерес в сотрудничестве, а не конфликте между рабочими и менеджментом. Он критиковал практику работодателей найма дешевого труда и выплаты возможно низшей зарплаты, как и требования рабочих об оплате своего труда по максимуму. Тейлор выступал за высокую оплату труда первоклассных работников, стимулируя их работать производить больше стандарта благодаря эффективным условиям и с меньшими затратами усилий. Результатом была высокая производительность труда, которая выливалась в меньшие затраты на единицу продукции для работодателя и большую зарплату для рабочего. Суммируя свою систему оплаты труда Тейлор выделил цели, которые должны преследоваться каждым предприятием:

Каждый рабочий должен получать наиболее сложную для него работу;

Каждый рабочий должен призываться выполнить максимум работы, на который способен первоклассный рабочий;

Каждый рабочий, когда он работает со скоростью первоклассного, доложен получать надбавку от 30% до 100% за работу, которую он выполняет выше среднего уровня.

Задачей менеджмента было нахождение работы, для которой данный рабочий подходил лучше всего, содействие ему в становлении первоклассным рабочим и обеспечение его стимулами для наивысшей производительности. Он пришел к выводу, что главнейшим различием между людьми был не их интеллект, а воля, стремление к достижению.

Тейлор создал также систему управления заданиями. Сегодня, после того как Дракер создал управление по целям, это новшество Тейлора можно было бы назвать менеджментом по заданиям. Тейлор определял менеджмент как "точное знание того, что хочешь от человека и наблюдение за тем, как он делает это наилучшим и наиболее дешевым способом". Он добавлял, что краткое определение не может полностью отобразить искусство управления, но подчеркивал, что "отношения между работодателями и рабочими являются, несомненно, самой важной частью этого искусства". Менеджмент, по его представлению, должен создать такую систему работы, которая обеспечивала бы высокую производительность, а стимулирование работника вело бы к еще большей производительности.

Понимая, что его система работы зависит от тщательного планирования, он основал концепцию "управлениями заданиями", которая впоследствии стала называться "научным менеджментом". Менеджмент по заданиям состоял из 2 частей:

каждый день рабочий получал определенное задание с детально описанными инструкциями и точными указанием времени для каждого этапа работы;

рабочий, выполнивший задание в определенное время получал более высокую зарплату в то время как те, кто затратил больше времени, получали обычный заработок.

Задание было основано на детальном изучении времени, методов, приборов и материалов. Будучи однажды определенными и порученными первоклассным (образцовым) работникам эти задания в будущем не требовали затрат времени и энергии менеджера, который мог сосредоточиться на организации общей системы работы. Непосредственной проблемой организации было направление усилий менеджмента на планировании работы и руководстве по ее завершению.

Это разделение двух функций базируется на специализации труда как руководителей, так и рабочих, и на рациональном подходе к формированию иерархии управления в организациях. На каждом уровне организации происходит специализация функций. Разделяя планирование работ и их выполнение, производственные организации образуют отделы планирования, задача которых - выработка точных ежедневных предписаний для управляющих. Тейлор, однако, пошел дальше и обосновал необходимость специализации руководителей низовых звеньев - групп исполнителей.

Концепция функционального руководства группой состоит в делении работы управляющими таким образом, чтобы каждый человек (начиная с помощника управляющего и ниже) имел столько функций, сколько он может выполнить. Тейлор считал, что традиционные функции руководителя низовой группы сводятся к деятельности и по планированию, и по управлению (рис.1).

Рисунок 1 - Функциональное руководство группой по Тейлору

Тейлор отмечал, что деятельность по планированию должна выполняться в департаментах планирования служащими, специализирующимися на этих вопросах. Он выделял четыре различные подфункции, которые должны выполняться четырьмя различными индивидами: служащий по порядку и направлению работы, служащий по инструкциям, служащий по времени и стоимости и служащий по соблюдению цеховой дисциплины. Управленческая деятельность должна была проявляться на уровне цехов и проводиться четырьмя различными лицами: начальником смены, приемщиком, руководителем ремонтной мастерской, руководителем по нормированию.

Для того, чтобы справиться с возрастающей сложностью управления Тейлор создал уникальную форму руководства, названную им "функциональный руководитель". Предполагалось, что производственный процесс улучшится, так как ни сам рабочий, ни один из руководителей группы не может быть специалистом по всем подфункциям. Вместе с тем рабочий, который пытается следовать инструкциям всех специализированных руководителей, с трудом может удовлетворить их всех. Громоздкость такого организационного устройства, несомненно, объясняет его малое распространение в промышленности. Однако следует признать, что функции планирования производства уже в других формах существуют в современной промышленности, а в функциях промышленного проектирования и кадрового состава можно найти функции руководителя по нормированию и по соблюдению цеховой дисциплины.

Тейлор определил 9 признаков, определяющих хорошего руководителя низшего звена - мастера: ум, образование, специальные или технические знания, ловкость руководителя или сила, такт, энергичность, выдержка, честность, собственное мнение и здравый смысл, хорошее здоровье.

Но, несмотря на значение личных и деловых качеств специалиста, администратора, главным условием является "система" организации, которую и должен наладить руководитель. Тейлор обращает внимание на необходимость обеспечения правильного подбора, разумного использования специалистов, которое видел в углублении специализации функций работников, а функции администрации состоят в таком распределении работы по управлению, когда каждый служащий от помощника директора до низших должностей призван исполнять возможно меньшее количество функций.

Типичный менеджер тех дней не умел и не занимался планированием. Его новый стиль управления начался с отделения планирования работы от ее исполнения, что стало заметным достижением его времени. Тейлор разделил ответственность на две основные сферы: обязанности по исполнению и по планированию.

В исполнительской сфере мастер руководил всей подготовительной работой перед подачей материала в машину. "Мастер - скоростник" начинал свою работу с момента, когда материалы загружены и отвечал за настройку станка и орудия труда. Инспектор отвечал за качество работы, а механик по обслуживанию нес ответственность за ремонт и поддержание рабочего состояния оборудования. В сфере планирования технолог определял последовательность операций и передачу изделия от одного исполнителя или машины к последующему исполнителю или машине. Нормировщик (клерк по технологической карте) составлял письменную информацию об инструментах, материалах, нормах выработки и прочих технологических документах. Нормировщик по труду и стоимости рассылал карточки для регистрации затраченного на операцию времени и стоимости убытков, и обеспечивал возврат этих карточек. Клерк по кадрам, следящий за дисциплиной, вел карточки учета достоинств и недостатков каждого работника, служил "миротворцем", т.к. улаживал производственные конфликты и занимался наймом и увольнением сотрудников.

Одним из важнейших принципов управления, разработанных Тейлором, стал принцип соответствия работника занимаемой должности. Тейлор предложил систему подбора кадров, полагая, что каждого служащего необходимо обучать азам своей профессии. По его мнению, именно на руководителей возлагается полная ответственность за всю работу, которую выполнили его служащие, тогда, как каждый из них несет персональную ответственность только за свою часть работы.

Таким образом, Тейлором были сформулированы четыре основополагающих принципа управления производством:

1) научный подход к выполнению каждого элемента работы;

2) кооперация менеджеров с рабочими;

3) системный подход к обучению;

4) разделение ответственности.

Эти четыре положения выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение (в соответствии с утвержденным регламентом), в ходе которого он приобретает необходимые навыки работы. Такой подход противостоит методу волевых решений, когда задачи управляющих и рабочих не четко разделены. Тейлор полагал, что посредством более эффективной организации труда общий объем благ может быть увеличен, а доля каждого участника может увеличиваться без сокращения доли других. Поэтому если и управляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то доходы и тех и других будут возрастать. Обеим группам следует пережить то, что Тейлор называл "умственной революцией", прежде чем станет возможным широкое применение научного управления. "Умственная революция" будет заключаться в создании атмосферы взаимопонимания руководителей и рабочих на почве удовлетворения общих интересов.

Тейлор утверждал, что "искусство научного управления - это эволюция, а не изобретение" и, что рыночные отношения имеют свои законы и собственную логику развития, для которой нет и не может быть унифицированных решений и подходов. Тейлор показал, что внутрипроизводственные отношения, и в первую очередь, субординация, т.е. поведение и общение рядовых работников и управленческого персонала, оказывает непосредственное влияние на темпы роста производительности труда.

Фредерик Тейлор и его соратники представляют собой первую волну синтеза в научном менеджменте. Научный менеджмент характеризуется как процесс соединения физических ресурсов или технических элементов организации с человеческими ресурсами для достижения целей организации. С технологической стороны научный подход Тейлора был направлен на анализ существующей практики в целях стандартизации и рационализации использования ресурсов. Со стороны человеческих ресурсов он искал наиболее высокую степень индивидуального развития и вознаграждения путем уменьшения усталости, научного отбора, соответствия способностей работника выполняемым им работам, а также путем стимулирования работника. Он не игнорировал человеческий элемент, как это нередко отмечается, но подчеркивал индивидуальную, а не социальную, групповую сторону человека.

Тейлор был центром движения научного менеджмента, но люди, окружавшие и знавшие его, также содействовали становлению и распространению научного менеджмента.

Наибольший эффект от внедрения его система, получила на предприятиях Генри Форда, который благодаря научной организации труда добился революционного роста производительности и уже в 1922 году выпускал на своих заводах каждый второй автомобиль в мире.

Будучи талантливым инженером-механиком и изобретателем, Форд позаимствовал у Тейлора основные принципы рационального функционирования предприятия и практически впервые внедрил их в полном объеме на своем производстве.

2.3 Критика школы научного управления

Критики к недостаткам этой школы относят недооценку человеческого фактора . Ф. Тейлор был промышленным инженером, поэтому основное внимание он уделял исследованию технологии производства, рассматривал человека как элемент производственной технологии (как машину). Кроме того, эта школа не исследовала социальные аспекты человеческого поведения . Мотивация и стимулирование труда хотя и рассматривались как фактор эффективности управления, однако представление о них было примитивным и сводилось лишь к удовлетворению утилитарных потребностей работников (т.е. физиологических). Однако следует учитывать то, что в этот период науки - социология и психология, еще были недостаточно развиты, разработка данных проблем начала осуществляться в 1930-1950-х годах).

В современное время тейлоризм определен как "потогонная система", направленная на выжимание из человека максимума сил в интересах прибыли хозяина.

Заключение

Таким образом, менеджмент как способ и наука управления возник в определенных исторических условиях и прошел определенный путь своего развития.

Начало эпохе, которая может быть охарактеризована как поиск способностей и систематизация знаний о менеджменте положил Фредерик Уинслоу Тейлор. Он по праву считается основателем научного менеджмента.

В основе менеджмента Ф. Тейлора лежало положение о том, что управленческие решения принимаются на основе научного анализа и фактов, а не догадок. Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала "организационную революцию" в сфере производства и управления им.

Главные идеи Тейлора в области организации труда:

Определение рабочего задания на основе изучения всех элементов работы.

Определение нормы времени по данным замеров или по нормативам.

Определение методов работы на основе тщательных экспериментов и фиксирование их в инструкционных картах.

Основы системы Тейлора:

Умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;

Подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;

Обучение и тренировка рабочих;

Сотрудничество администрации и рабочих.

Важная характеристика системы - ее практическая реализация с помощью определенных средств, или "техника системы". Применительно к разработкам Ф. Тейлора она включала:

Определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;

Подбор функциональных мастеров - по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово - распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;

Введение инструкционных карт;

Дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата);

Калькуляция затрат на производство.

Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление.

Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Идеи Ф. Тейлора получили широкое распространение в индустриальных экономиках в 1920-1930-х гг.

Взгляды этой школы поддерживал Генри Форд, который писал, что "деловые вопросы должны решаться системой, а не гениями организации".

В современных условиях возникли новые подходы к пониманию сущности менеджмента, основанные на обобщении, интегрировании идей всех предшествующих школ.

Список использованной литературы

1. Василевский А.И. История менеджмента: Курс лекций / А.И. Василевский. - М.: РУДН, 2005. - 264 с.

2. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие / Г.Я. Гольдштейн. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. - 94 с.

3. Кравченко А.И. История менеджмента / А.И. Кравченко. - 5-е изд. - М.: Академ. Проект: Трикста, 2005. - 560 с.

4. Кузнецова Н.В. История менеджмента / Н.В. Кузнецова. - Владивосток: Изд-во Дальневосточного университета, 2004. - 216 с.

5. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2007. - 672 с.

6. Орчаков О.А. Теория организации: Учебный курс / О.А. Орчаков. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 266 с.

7. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов / И.И. Семенова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 222 с.

8. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор. Пер. с англ. - М.: Контроллинг, 1991. - 104 с.

9. Хрестоматия по экономической теории. / Сост. Е.Ф. Борисов. - М.: Юристъ, 2000. - 536 с.

Василевский А.И. История менеджмента: Курс лекций / А.И.Василевский. - М.: РУДН, 2005. – С.64 .

Как отмечалось ранее, основным основоположником научной школы управления стал Ф. Тейлор. Для начала разберем общую концепцию научной школы управления. И так, основная задача научной школы состоит в том, чтобы на научной основе отобрать людей, их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и обобщить работу и человека, для достижения совокупной производительности, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой.

Основной заслугой Ф. Тейлора как «отца менеджмента» состоит в том, что он является основоположником школы научного управления, разработал методологические основы нормирования труда, вел в практическую часть научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих, что послужило началом революции в области менеджмента.

Для начала рассмотрим основные принципы организации производства. Ф. Тейлором были сформулированы четыре основополагающих принципа управления производством, представленные на рисунке 2.1:

Рис. 2.1 Основные принципы организации производства Ф. Тейлором

Эти четыре положения выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение (в соответствии с утвержденным регламентом), в ходе которого он приобретает необходимые навыки работы. Такой подход противостоит методу волевых решений, когда задачи управляющих и рабочих не четко разделены. Тейлор полагал, что посредством более эффективной организации труда общий объем благ может быть увеличен, а доля каждого участника может увеличиваться без сокращения доли других. Поэтому если и управляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то доходы и тех и других будут возрастать. Обеим группам следует пережить то, что Тейлор называл «умственной революцией», прежде чем станет возможным широкое применение научного управления. «Умственная революция» будет заключаться в создании атмосферы взаимопонимания руководителей и рабочих на почве удовлетворения общих интересов.

Наибольший эффект от внедрения его система, получила на предприятиях Генри Форда, который благодаря научной организации труда добился революционного роста производительности и уже в 1922 году выпускал на своих заводах каждый второй автомобиль в мире.

Будучи талантливым инженером-механиком и изобретателем, Форд позаимствовал у Тейлора основные принципы рационального функционирования предприятия и практически впервые внедрил их в полном объеме на своем производстве.

Утверждение Тейлора, что «искусство научного управления – это эволюция, а не изобретение» и, что рыночные отношения имеют свои законы и собственную логику развития, для которой нет и не может быть унифицированных решений и подходов. Тейлор показал, что внутрипроизводственные отношения, и в первую очередь, субординация, т.е. поведение и общение рядовых работников и управленческого персонала, оказывает непосредственное влияние на темпы роста производительности труда. Все эти утверждения привели к формулированию принципов управления.

Основные принципы управления, сформулированные Ф. Тейлором:

1. Разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий.

2. Абсолютное следование разработанным стандартам.

3. Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу.

4. Оплата по результатам труда: меньше результаты – меньше оплата, больше результаты – больше оплата.

5. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям.

6. Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Ф. Тейлором отмечалось, что время отведенное на выполнение конкретных заданий, должно быть адекватным с учетом возможностей на отдыха и перерывов в работе. Данный подход давал руководству возможность установить нормы, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнял установленные нормы.

В качестве примера эффективного использования на практике принципов Ф. Тейлора можно привести два случая. Работники компании «Бетлехем Стил» («Bethlehem Steel») ежедневно вручную отгружали уголь различных сортов. Тейлор, определивший, что в зависимости от переносимого материала нагрузка одной лопаты колебалась от 4 до 30 фунтов, с помощью экспериментов смог установить, что оптимальная (с точки зрения меньшей утомляемости рабочего) нагрузка лопаты равна 21 фунту. По его предложению были изготовлены лопаты различных видов, соответствующие сорту отгружаемого угля. Число грузчиков на сортировочной станции впоследствии было уменьшено с 500 до 150 человек, что сэкономило фирме 80 тыс. долларов в год; среднее число тонн угля, перегружаемое одним рабочим в день, возросло с 16 до 59; средняя заработная плата работников увеличилась в 1,5 раза.

Второй эксперимент на той же фирме касался процесса загрузки чугунных чушек. Ф. Тейлор внедрил свои принципы организации и оплаты труда, что позволило увеличить производительность труда на 400 %, а заработную плату - на 60%. Все это послужило убедительным доказательством превосходства научно обоснованной системы управления.

Ф. Тейлор уделял большое внимание системе стимулирования рабочих. Он утверждал: «Награда, для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы».

Следует отметить, что Ф. Тейлор не представлял награду только в виде денежного вознаграждения. Он всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки - тоже награда, так же, как и различные нововведения (которые отдельные авторы и сегодня рассматривают как полуфилантропические): организация бань, столовых, читален, вечерних курсов, детских садов и т.д.

Все это Тейлор считал ценным «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам». Причем, Ф. Тейлор доказывал, что это - не филантропия, а экономический расчет: если ввести усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего (в том числе соответствующей наградой), то за отведенное время тот же работник сделает в 3 – 4 раза больше, чем в обычных условиях.

Надо отметить, что между учением классика и тем, что внедряется в практику и развивается его последователями, существует значительное различие. «Тейлоризм» - это извращенное учение Ф. Тейлора, из которого было взято только то, что считали для себя полезным предприниматели конца XIX - начала ХХ века. Рабочий в то время рассматривался как придаток машины, поэтому вопросы психологического климата считались ненужной роскошью. Между тем, учение Ф. Тейлора в основе имеет философию сотрудничества, что предполагало большое внимание к социальным и даже духовным аспектам. Ф. Тейлор говорил об этом, в частности, в 1912 г. перед специальным парламентским комитетом: «Суть научного управления предприятиями, - подчеркивал Тейлор, - сводится к полной духовной перестройке рабочих, занятых на том или ином предприятии, в той или иной отрасли, полной духовной перестройке этих людей по отношению к их обязанностям, их коллегам по работе, их руководителям. Оно предполагает также аналогичную духовную перестройку со стороны управления – мастеров, руководителей предприятия, владельцев предприятия и его наблюдательного совета – по отношению к подчиненным и их повседневным задачам.

Далеко смотрел классик науки управления, но поскольку практики взяли из этого учения только то, что касалось организации труда, то ряд исследователей пытаются доказать, что тейлоризм - не более чем основа научной организации труда. С такой оценкой нельзя согласиться. Ф. Тейлор разработал принципы управления предприятием по обдуманному плану на основе «философии сотрудничества».

Учение Ф. Тейлора заложило основы «классической» или «традиционной» школы управления, положения которой пропагандируются и в наши дня. «Классическая» школа с самого начала создавалась не только учеными США, но и других стран, поэтому она является не одной из школ в американской теории управления, а первым этапом всей науки управления. Под ее влиянием формируются затем более или менее самостоятельные школы как в США, так и во Франции, Германии и других странах.

Процесс эффективного производственного менеджмента заключается в создании научной организации труда (НОТ). Научная организация труда значится составляющей цикла производственного менеджмента на коротком и оперативном уровне. Значение организации труда основывается на научных достижениях и опыте проверенных методов, обеспечивающие увеличение производительности труда и сохранение здоровья человека.

На рубеже XIX-XX веков возникает новая отрасль научного знания - психология управления, и одной из наиболее популярных становится разработанная Фредериком Тейлором теория научной организации труда. Свои главные идеи Тейлор изложил в книге "Принципы научного управления", вышедшей в свет в 1911 году.

Причины появления новых теорий управления

В Средние века и раннее Новое время никаких особенных методов управления не требовалось. Но в результате промышленного переворота и технологического ускорения, пришедшихся на XVIII-XIX века, ситуация изменилась. Даже на небольших фабриках и предприятиях находилось достаточно много рабочих, что требовало модернизации традиционных управленческих стратегий.

Не только увеличение числа рабочих, происходящее параллельно усложнению бизнеса, ставило новые организационные задачи. Предприниматель в первую очередь заинтересован в размере получаемой им прибыли. Очень скоро выяснилось, что неэффективное управление ведет к значительным потерям. Чтобы избежать их, требовалась рационализация.

Теории организационного управления

Эволюция и смена технологических укладов всегда связана с развитием науки. Но в данном случае речь идет не только об изобретениях, которые двигают прогресс. Осмысление накопленных знаний, в том числе и в области управления, было той базой, на которой выстраивались новые организационные модели.

Теории управления стали появляться на заре прошлого столетия. Все их можно классифицировать по двум признакам: по способу их разработки и по предмету исследования. В связи с этим можно отметить, что некоторые из тогдашних теорий создавались как обобщение накопленного опыта в области организации труда на производстве, а другие появлялись благодаря перенесению в новую среду передовых идей экономики, психологии и социологии.

Особенно интересно применение принципов двух последних наук. Практически любой автор той или иной теории управления обращал внимания на те аспекты, которые раньше не замечались: проблемы межличностной коммуникации на производстве или мотивация работника к труду и ее стимулирование. Организация труда перестала рассматриваться как некая хаотическая система, в которой обратная связь между работниками и управленцами не прослеживается. Вместо этого изучались возникающие на производстве связи и их влияние на функционирование самого производства.

Инженер по образованию, Тейлор стал пионером внедрения принципов научного управления на производстве. Он родился в 1856 году в небольшом пенсильванском городе Германтауне в образованной семье. Первоначально он планировал стать, как и отец, адвокатом, но резкое ухудшение зрения не позволило ему продолжать обучение. С 1878 года Тейлор становится разнорабочим на Мидвэльском сталелитейном заводе. Его карьера идет в гору: он очень скоро становится механиком, а затем возглавляет несколько механических мастерских.

Тейлор узнавал профессию не только изнутри: в 1883 году он получает диплом Технологического института. Еще до создания своей знаменитой теории Ф. Тейлор стал известен как специалист в области рационализаторских решений. Едва получив место главного инженера, он вводит на вверенном ему предприятии систему дифференциальной оплаты труда и немедленно регистрирует патент на свою инновацию. Всего же таких патентов в его жизни было около ста.

Эксперименты Тейлора

Теория научного управления могла бы не состояться, если бы Тейлор не предпринял ряд проверок своих наблюдений. Главной их целью он видел установление количественных соотношений между производительностью и затрачиваемыми на это усилиями. Итогом экспериментов стало накопление эмпирических сведений, необходимых для разработки методики выполнения разнообразных задач, которые возникали перед рабочим в процессе труда.

Один из наиболее известных экспериментов Тейлора состоял в определении оптимального количества железной руды или каменного угля, который один рабочий в силах поднимать на лопатах различного размера, не теряя при этом трудоспособности в течение длительного промежутка времени. В результате тщательных подсчетов и нескольких проверок первоначальных данных Тейлор установил, что при соблюдении таковых условий оптимальный вес составляет 9,5 кг.

Попутно Тейлором было сделано важное замечание, что на оптимальный вес влияет не только время, затраченное на выполнение задачи, но и период отдыха.

Эволюция взглядов Тейлора

От поступления на сталелитейный завод в качестве простого рабочего до публикации фундаментального труда по теории управления прошло тридцать с небольшим лет. Излишне говорить, что за столь долгий срок взгляды Тейлора менялись в связи с увеличением объема знаний и наблюдений.

Первоначально Тейлор полагал, что для оптимизации производства необходимо введение принципа поштучной оплаты. Суть его состояла в том, что оплачиваться должна непосредственно инициатива работника, измерить которую можно было в единицах времени: сколько изделий человек произвел, за столько и должен получить денег.

Вскоре Тейлор пересмотрел этот постулат. Эксперименты, связанные с определением оптимального соотнесения предпринимаемых усилий и получаемым результатом, позволили исследователю заявить, что в процессе производства наибольшее значение имеет контроль не за производительностью труда, а за применяемыми при этом методами. В связи с этим он принимается за разработку практических рекомендаций работникам, а также устанавливает новые границы заработной платы: наибольшая за тяжелый труд и минимальная за легкий.

На заключительной фазе формулирования своей теории Тейлор вплотную занялся научным анализом трудовой деятельности. Причиной тому послужили размышления о формировании некоего органа, отвечающего за планирование трудовой деятельности на предприятии. Сама идея децентрализации управления по признаку компетентности требовала выявления новых оснований для контроля. В их число вошли затрачиваемое на труд время, определение трудоемкости той или иной задачи, установление признаков качества.

Основные принципы

Исходя из своего опыта работы, наблюдений и экспериментов, Тейлор сформулировал главные принципы своей теории управления. Тейлор ими в первую очередь стремился доказать, что научное управление способно произвести настоящую революцию в производстве. Прежние авторитарные методы, основанные на системе штрафов и других санкций вплоть до увольнения, по мнению исследователя, следовало отменить.

Кратко принципы теории Тейлора выглядят следующим образом:

1. Разделение труда должно происходить не только на низовом уровне (то есть в пределах одного цеха или мастерской), но и охватывать управленческие слои. Из этого постулата вытекало требование узкой специализации: не только рабочий должен выполнять отведенную ему функцию, но и менеджер.
2. Функциональное руководство, то есть выполнение рабочим поставленных перед ним задач должно осуществляться на каждой стадии производства. Вместо одного мастера на предприятии должно быть несколько, каждый из которых давал бы рабочему рекомендации согласно своей компетенции.
3. Детализация производственных задач, предполагавшая наличие перечня требований к рабочему и практических рекомендаций по их выполнению.
4. Стимулирование мотивации рабочего. Тейлор считал необходимым донести до каждого, что оплата его труда напрямую зависит от продуктивности.
5. Индивидуализм, понимаемый в двух измерениях. Во-первых, это ограничение влияния на труд конкретного человека толпы, а во-вторых, учет индивидуальных способностей каждого работника.

Система планирования

Как видно из этих принципов, теория менеджмента Тейлора базировалась на достаточно жестком руководстве действиями работника извне. Именно в этом и состояла рационализаторская позиция автора теории, ставшая впоследствии главным объектом критики со стороны профсоюзов. Тейлор предлагал внедрить на предприятиях особый департамент, отвечающий за нормирование и оптимизацию производства.

Этот орган должен был выполнять четыре главные функции. Во-первых, это надзор за порядком на производстве и определение приоритетных направлений работы. Во-вторых, создание производственных инструкций, отражавших методологические принципы выполнения поставленных задач. В-третьих, нормирование продолжительности производственного цикла, а также изучение его влияния на стоимость сбываемой продукции. Четвертая же задача планового департамента состояла в контроле трудовой дисциплины.

На низовом уровне эти постулаты теории организации Тейлора реализовывались реорганизацией управленческого штата. Для их выполнения, по мнению автора, требовалось наличие четырех служащих: бригадира, инспектора-приемщика, мастера по ремонту, а также учетчика, определяющего темп работы.

Человеческий фактор

Чрезмерная социологизация, предписываемая теорией управления Ф. Тейлора, отчасти компенсировалась ее вниманием к отдельно взятому рабочему, чего прежде менеджмент не знал. Речь шла не только о разработанных принципах премирования или учета индивидуальных способностей. Классическая теория Тейлора предусматривала также необходимость профессионального отбора и обучения рабочих.

Поскольку специальных тестов на профессиональную пригодность еще не существовало, Тейлор разработал их сам. Например, особенно часто использовался тест на скорость для работников по контролю качества продукции.

На предприятиях существовала некая патриархальность, проявляющаяся прежде всего в том, что в духе Средневековья молодые рабочие обучались у уже опытных мастеров. Вместо этого Тейлор предложил разработать специализированные программы для учебных курсов, а также курсов повышения квалификации.

Критика

Теория Ф. Тейлора сразу же вызвала протесты со стороны профсоюзов, усмотревших в ее постулатах стремление превратить рабочего в "запасную часть" на предприятии. Социологи и философы тоже отмечали некоторые неблагоприятные тенденции в построениях американского исследователя. Например, французский социолог Жорж Фридман усматривал в тейлоризме разрыв между декларируемыми им принципами доверия между менеджерами и рабочими и реальным их воплощением в жизнь. Планирование и неусыпный контроль за человеком на каждой стадии труда никак не способствовали добросердечным отношениям между рабочими и начальством.

Другие критики, в частности А. Хирон, считали недопустимым установленное теорией Тейлора разделение на мыслителей и исполнителей. Исходя из того, что такое разделение предусматривалось практической частью его труда, Тейлора обвиняли в заурядной демагогии. Даже стимулирование инициативы рабочего вызвало массу нареканий. В качестве примера ошибочности этого постулата приводились случаи, когда рабочие по собственной инициативе ограничивали производственные нормы, что вело к уменьшению их заработной платы, а также существование классовой солидарности, во имя которой люди шли на различные жертвы, в том числе и материальные.

Наконец, Тейлора обвиняли в игнорировании возможностей человеческого организма. Речь в этом случае идет не только о том, что нормирование, какие бы эксперименты по хронометрированию труда ни производились, не было гибким, но и о лишении рабочего права на творческую деятельность. Детализированные рекомендации приводили к тому, что духовный аспект труда оставался монополией фабрично-заводского начальства, в то время как сам рабочий порой и не подозревал, что и для чего он делает. Социологи обратили внимание на возможные опасности как психологического, так и технического характера от разделения исполнения поставленных задач и мышления.

Значение концепции Тейлора

Несмотря на ряд критических замечаний, достаточно справедливых в своей основе, теория управления Тейлора имеет неоспоримо важное значение в истории психологии управления. Ее позитивная сторона в первую очередь состояла в отказе от отживших свой срок методов организации труда, а также создании специализированных обучающих курсов. Предложенные Тейлором методы подбора кадров, а также его принципиальное требование регулярных переаттестаций, пусть и видоизменившись с учетом новых требований, продолжают существовать до сих пор.

Тейлору удалось создать собственную школу, занимающуюся проблемами научного управления. Наиболее известными его последователями являются супруги Френк и Лили Гилберты. В своих трудах они использовали кинокамеры и микрохронометры, благодаря которым удалось создать практические рекомендации по увеличению производительности труда за счет уменьшения количества затрачиваемых усилий. Были распространены и идеи Тейлора о подборе кадров: Лили Гилберт ныне считается создательницей такой дисциплины, как управление кадрами.

Хотя школа Тейлора занималась сугубо повышением эффективности производства на низовых уровнях, оставляя в стороне проблемы интенсификации труда самих управленцев, ее деятельность стала переломным этапом. Основные положения теории Тейлора быстро были заимствованы зарубежными фабрикантами, внедрившими ее на своих предприятиях. Самое же главное, пожалуй, заключалось в том, что своей деятельностью Тейлор впервые поставил вопрос о совершенствовании методологии управления. С момента выхода его книги эта проблема разбиралась многочисленными научными тенденциями и школами, а новые подходы к организации труда появляются и по сей день.

1. Точно поставленные идеалы или цели, к достиженияю которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления.

2. Здравый смысл, т. е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей;

3. Компетентная консультация, т. е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанных с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным;

4. Дисциплина-подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку;

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, полный, точныйи постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями;

7. Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива;

8. Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери;

9. Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты;

10. Нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции;

11. Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ;

12. Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.

Принципы Тейлора

В основе тейлоризма лежит 4 научных принципа

1. Создание научного фундамента заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида. трудовой деятельности.

2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их подбор и проф обучение.

3. Сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ.

4.Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Тейлор пришел к важному выводу ,что главная причина низко производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Он разработал систему материальных стимулов. Награду он представлял не только как денежное вознаграждение,но и советовал предпринимателям идти на уступки.

Принципы Ганнта

Один из важнейших учеников Тейлора американский инженерГенри Лоуренс Ганнт (1861-1919гг.) интересовался уже не отдельными операциями, а производственными процессами в целом. Согласно Ганнту «основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способах планирования распределения задач, а также способах распределения поощрений за их «выполнение». Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий, Он разработал целую систему плановых графиков (графики Ганнта), позволяющих благодаря его высокой информированности осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее. К числу организационных изображений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система оплаты работников резко повысила их заинтересованность в выполнении и перевыполнении высокой нормы (при невыполнении запланированной нормы работники оплачивались по часовой ставке). Супруги Френк и Лилия Гилберт анализировали в основном физическую работу в производственных процессах, т. е. «изучение движений» с использованием измерительных методов и приборов.

Принципы Гилберта

Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется «управление кадрами». Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстоновка и подготовка. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению-это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится та том, что она делает успешней всего.

Эта школа занималась повышением эффективности на уровнен ниже управленческого, так называемом внеменеджрском уровне. Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организаций в целом прежде всего представителями административной школой управления.

2 Административная или классическая школа. (1920-1950)

Развитие этой школы происходило по двум направлениям - рационализация производства и исследование проблем управления. Главной заботой представителей этой школы была эффективность применительно к работе всей организации в целом. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления. Можно выделить работы Г. Эмерсона. (1853- 1931), А. Файоля (1841-1925).

Развитие идей Ф. Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем.

Тейлор был «технарь» и знал проблемы изнутри Файоль был руководителем и стоял в отличии от Тейлора, на более высоком уровне управления. В работе «Общее и промышленное управление» Файоль очертил сферу деятельности администрации, которую можно представить в виде шести направлений:

1 техническая (технологическая) деятельность;

2 коммерческая деятельность (закупка, продажа и обмен);

3 финансовая деятельность (поиски капитала и эффективное его использование);

4 защитная деятельность (защита собственности личности);

5 бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);

6 администрирование (воздействует только на личный состав, не оказывая непосредственного влияния ни на материалы, ни на механизмы).

Основной функцией управления, его наиболее важной частью Файоль полагал администрирование. Исследованию этой функции он уделял, в отличии от других, непропорционально много внимания. Им была создана «административная наука» , которая основывалась на 14 принципах.

Введение

Тейлор Ф.У. - основоположник теории современного менеджмента

1 Общие предпосылки возникновения теории Ф.У. Тейлора

2 Сущность концепции Ф.У. Тейлора, ее основные принципы

Понятие модели управления

Развитие теории управления, ее влияние на современность

1 Последователи Тейлора в его теории

2 Влияние теории управления на современный менеджмент

Сторонники теории Ф.У. Тейлора и ее противники

Заключение

Список литературы

Введение

Тема данной курсовой работы - «Концепция научного управления Ф.У. Тейлора: теория и практика». Данная тема является весьма интересной для изучения. Это связано с тем, что именно при ее изучении можно уяснить для себя причины и предпосылки возникновения менеджмента таким, каким мы видим его в настоящее время.

Рассматривая вопросы, которые касаются изучаемой нами темы, мы рассмотрим также вопросы, которые касаются непосредственного создателя современного менеджмента - Тейлора. Имя этого человека является краеугольным в теории менеджмента. Большинство концепций, которые существуют в современной науке, были написаны под влиянием или на основании труда Тейлора - «Принципы научного управления».

Именно в этом и заключается актуальность темы данной курсовой работы. Не изучив данную тему, невозможно изучать менеджмент в целом.

Целью написания данной курсовой работы является рассмотрение основных концепций научного управления Тейлора.

Данная цель ставит перед нами определенные задачи, которые нам необходимо будет выполнить во время работы. К таким задачам можно отнести:

.Рассмотрение личности Ф.У. Тейлора и предпосылок появления его концепции.

.Рассмотрение основных принципов данной концепции.

.Рассмотрение сущность концепции.

.Рассмотрение процесса эволюции идей Тейлора.

.Рассмотрение процесса развития данной теории последователями Ф.У. Тейлора.

.Рассмотрение влияния данной концепции на менеджмент на современном этапе.

Объектом рассмотрения являются основные положения концепции Ф.У. Тейлора.

Предмет исследования - сама концепция научного управления Тейлора.

В конце работы будут сформулированы основные выводы по тем вопросам, которые мы в ней рассмотрим.

При написании данной работы будут использованы источники литературы, в которых наиболее четким и понятным образом высвечиваются вопросы, связанные с данной темой. Также будут использованы труды выдающихся научных деятелей, которые занимались изучением данной темы.

1. Тейлор Ф.У. - основоположник теории современного менеджмента

.1 Общие предпосылки возникновения теории Ф.У. Тейлора

Фредерик Уинслоу Тейлор по праву именуется родоначальником современного менеджмента. Но не будь Тейлора, основателем менеджмента сделался бы Файоль, либо кто-нибудь другой, потому что к времени происхождения школы научного менеджмента, новая идея научной организации труда практически витала в воздухе. Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и стандартизации всего процесса. Дальнейший рост эффективности производства сделался немыслим без его всесторонней рационализации ресурсов.

В отличие от многих профессионалов, которые создавали управленческие доктрины, Тейлор был не ученым исследователем либо профессором школы бизнеса, он был практиком, а потом основным инженером в сталелитейной компании.

Известность Тейлором была получена в 1912 г. после его выступления на сборах особого комитета палаты представителей американского Сената по исследованию систем общецехового менеджмента.

До Тейлора под менеджментом постигались наиболее неожиданные явления. Он первым дал этому понятию определенность, назвав его организацией производства.

Более конкретную форму система Тейлора получила в 1903 г. в его работе Управление Циклом и взяла дальнейшее развитие в книге Принципы научного менеджмента, где Тейлор сформулировал ряд постулатов, после чего они получили название тейлоризм.

Вместо расплывчатых и довольно разноречивых принципов управления Тейлор предложил научную систему представлений о законах целесообразной организации труда, сложными типами которой должны стать математический метод исчисления себестоимости и перемещений, способ разделения, и рационализация трудовых приемов, и многое другое, что позднее было принято в так называемый механизм научного менеджмента.

1.2 Сущность концепции Ф.У. Тейлора, ее основные принципы

В основе тейлоризма стоят 4 научных принципа: правила управления, заменяющего прошлые правила и менеджеров, на базе научных параметров, и проф. Обучение, и справедливое распределение обязанностей между рабочими и менеджерами.

Первой фазой методики научного управления является анализ содержания работы и диагностирование ее основных операций. Потом на основе взятой информации рабочие операции переменяются с целью удаления избыточных данных. Далее разрабатываются стандартные приемы их исполнения для увеличения эффективности работы. Предусматривается, выделяемое на исполнение заданий, должно быть реальным и учитывать возможность отдыха и перерывов в работе. Это отдавало управлению возможность вводить нормы, которые были бы выполнимыми, и уплачивать дополнительно тем работникам, которые перевыполняли установленные нормы.

Тейлоризм - это классическая геометрия труда, важнейшими теоремами которой можно назвать координационную гармонию и макроэкономическую и психотерапевтическую целесообразность. Основные его положения вызывают споры и сейчас.

Концепция научного управления, которая была сформулирована Тейлором, явилась серьезным переломным фазисом, благодаря которому управление начало везде признаваться в качестве независимой области научных знаний. В первый раз руководители практики и ученые убедились, что подходы, которые применяются в науке и технике, могут действенно приносить успехи для целей организации.

Принципы концепции ФУ Тейлора.

На первый взгляд принципы Тейлора очень просты.

Первый принцип умножения продуктивности физического труда гласит, что необходимо изучить задачу и проанализировать процесс движения.

Второй принцип: необходимо разрабатывать каждое движение и составляющие его части, измерить время, за которое оно производится.

Третий принцип: ликвидировать все лишние движения, начиная изучать физический труд, мы показываем, что большая часть освященных временем процедур оказываются пустой затратой времени и препятствуют умножению продуктивности труда.

Четвертый принцип: любое из оставшихся движений, которые необходимы для исполнения поставленной задачи, заново связываются совместно - так, чтобы работник расходовал на его исполнение меньше физических и умственных сил и минимальное время. Потом все перемещения заново связывают в единую логическую цепь.

Наконец, последний принцип гласит: надо соответствующим образом поменять конструкцию всех инструментов, которые используются в данной работе. Принципы Тейлора явно весьма эффективные методы. Но чтобы выковать их, Тейлор экспериментировал в течение 20 лет.

За последние сто лет методология Тейлора претерпела бесчисленное количество изменений и усовершенствований. Поменялось даже ее заглавие. Сам Тейлор именовал свою методологию анализом задач либо научным управлением задачами. Двадцатью годами позже данная методология получила новое имя - научная концепция труда либо менеджмент. Еще через 20 лет и Японии она начала именоваться научным менеджментом, а в Германии - рационализацией производства.

Тейлор продемонстрировал, что имеются простые, повторяющиеся действия. Полезными их делает представление и совокупность ординарных монотонных перемещений. Конкретно Тейлор был первым, кто связал опыт и труд.

2. Понятие модели управления

Категория модель управления представляет собой одну из главных категорий в науке и практике управления. Это можно объяснить тем, что любой руководитель размышляет над самыми животрепещущими вопросами: как руководить вверенным объектом и применять все разработки, чтобы действенно решать стоящие перед ним задачи.

Модель управления формировалась множество лет Ф.У. Тейлором и его коллегами, а также их предшественниками. Она обязана быть не чужеродной, а только родной и соответствующей культуре и духу страны, ее народа.

Под моделью вообще постигается прототип для массового изготовления какого-нибудь изделия или конструкции, а также построение, которое имитирует строение и действие какого-либо иного устройства в научных либо иных целях.

Модель - это, другими словами часть процесса, в котором участвуют предмет макетирования и субъект, то есть те лица, которые это моделирование конкретно осуществляют. И управленческая, и макроэкономическая модель не являются исключением. В зависимости от параметров и экономических пристрастий и задач, которыми руководствуется автор, модели, могут отличаться друг от друга либо менее отвечать оригиналу.

Чья модель является лучше, выявляется при сопоставлении ее с реально существующим оригиналом и тем, как правильно она понимает и растолковывает реально происходящие события, и насколько эффективно она воздействует на управляемый предмет.

Очень часто возникает ситуация, когда реально существующего подлинника вообще нет, а имеется он только в воображении автора. Тут, опираясь на накопленный опыт и закономерности развития, создается прогноз относительно того, как будет в будущем выглядеть представляющий интерес объект.

На основании этого разрабатывается новая модель управления, и под нее перестраивается действующая система управления.

Под моделью управления можно понимать абстрактно выстроенную целостную цепь знаний о том, как выглядит и как обязана выглядеть система управления, как она воздействует и как обязана воздействовать на объект заведования, как адаптируется и как обязана это делать к изменениям во внешней среде, чтобы управляемая организация имела возможность постичь поставленных целей.

Она включает в себя базовые принципы управления и задачи, совместно вырабатываемые ценности и порядок взаимодействия ее типов, и контроль, движущие силы развития и мотивационную политику.

В соответствии со сложившейся практикой, модель в управленческой команде, может считаться идеальной либо наиболее подходящей. Также она может быть взята уже готовой. Считается, что отечественный опыт менеджмента предоставил немалое число моделей, которые при конкретных условиях дали положительный результат.

Также есть возможность сконструировать модель по методу сборки из готовых деталей и блоков, которыми будут являться наиболее эффективно трудящиеся типы различных моделей управления.

Следует выбрать базовую модель управления, которая в максимальной мере соответствовала бы требуемым характеристикам, исключить из нее нежелательные типы, создать и встроить в нее новые типы, которые характеризуются специфичным чертами управляемого объекта и условиям его функционирования. Также можно создать и запустить принципиально новую модель, которая опирается на совсем новую парадигму, способную уловить еле наметившиеся изменения в наружной среде.

Следует выделить емкость, системность и многогранность самого понятия модель управления. Оно имеет сложную структуру, типы которой имеют различную способность воздействовать на идентификационные признаки самой модели, но будучи взаимосвязанными и зависимыми, они обуславливают не только прямое, но и косвенное действие на эффективность той или иной модели.

Задача изобразить модель управления, и даже управленческого образования либо корпорации и широте наружных и эндогенных связей, является весьма сложной. Исходя из этого, чаще всего при исследовании моделей управления во внимание берется достаточно ограниченный круг вопросов.

Можно выделить следующие наиболее важные параметры классификации данных вопросов и соответствующие им модели управления.

.по виду преобладающей собственности на средства производства

.по высоты рыночного влияния на экономику, модель централизованного и регламентного управления

.по масштабу и уровню осуществления управления

.по характеру реализации полномочий

.по месту человека в системе полезных сил

.по региональному происхождению и положению широкой адаптации

.по принадлежности к соответствующим порядкам менеджмента

.по роли и положению человека в системе управления (модели на базе «теории Х» и «теории Y»)

.по управленческим признакам

.по отношению к изменениям в наружной и эндогенной среде.

Если вести речь об управлении предприятием, то господствующими являются следующие три модели.

) твердая (либо формальная)

) мягкая (либо неформальная, социально психологическая)

) комбинированная модель, которая в достаточно сбалансированной форме сочетает в себе жесткую и мягкую модель.

Удельный вес типов каждой модели может изменяться в зависимости от типа преобладающего труда и уровня управленческой культуры, которые являются характерными для данного предприятия.

Жесткая модель как историческая предшественница мягкой модели является наиболее распространенной в мире. По мере того, как усложняется производство, вырастает ум наемной рабочей силы, накапливается опыт управления и упрочивается управленческая культура, по мере того, как комплексный труд более высокого порядка вытесняет комплексный труд более невысокого порядка, мягкая модель неспешно вытесняет жесткую.

Книгу Ф. Тейлора Принципы научного управления являлась началом признания менеджмента наукой. Ф. Тейлор считал менеджмент правильной наукой, которая построена на фундаменте настоящих законов. Он разглядывал управление, как событие, которое требует непрерывной оптимизации. Система, которую предложил Тейлор, предполагала взыскательное разделение управленческих и голосовых функций.

Ф. Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению - это определенная профессия, и что организация в целом победит, если каждая группа работников сконцентрируется на том, что она делает успешнее всего. Это содействовало становлению нового смысла производственных отношений.

Основным предметом, применительно к которому формируются умозрительные и методические положения управления в системе Тейлора, является производственный штат. Важнейшей задачей менеджера Тейлор считал нахождение и достижение наивысшей продуктивности труда рабочих, которые находились в ярком подчинении данного руководителя.

Именно на менеджера возлагалась вся ответственность за ассоциацию труда на вверенном ему участке производства. Упрочнения рабочих при этом обязаны были быть сосредоточены только на исполнении производственных заданий в соответствии с установленными требованиями, которые касались не только трудовых приемов, но даже конкретных движений. В связи с этим данный способ управления персоналом предусматривал:

углубленное исследование процесса труда с целью определения наиболее целесообразных приемов и действий, а также режимов работы техники, если она водилась на данном рабочем положении;

планирование наиболее рационального процесса труда, или процедуры для исполнения конкретной индивидуальной работы (групповые процессы труда в системе Тейлора не проектировались);

подбор и осуществление обучения работников рациональным приемам труда;

выбор эталонного работника - хорошего работника, который в полной мере освоил урок и владеет рациональными приемами исполнения обычной для данного участка производства и для данной профессии работы;

расчет норм выработки на базе ранее определенной эталонной трудоемкости исполнения работ хорошим работником и разработка предложений по стимулированию работников с целью перевыполнения ими установленных норм выработки.

Но сущность идеального отношения работника к трудовым обязанностям иллюстрируется словами: Инициатива Наказуема. Работник обязан точно, без инициативы исполнять трудовое задание.

Изучение Тейлором продуктивности людей, копавших лопатками уголь, можно считать классическим в области промышленного инженеринга (на базе совершенных исследований он создал оптимальную лопатку).

В целом, деятельность Фредерика Тейлора относят к исследованию времени и действий.

Идеи его были настолько революционными, что вопрос о допустимости их практичного применения был установлен на заседании Конгресса США.

Тейлор убедительно обосновал конгрессменам, что, пристально отслеживая деятельность служащих, можно иметь возможность выполнять больший объем работы с наименьшими тратами.

Методические приемы организации труда Ф. Тейлора имели в дальнейшем свое развитие в трудах его учеников и последователей, среди них следует выделить Генри Л. Гантта, а также Фрэнка и Лилиан Гилбрет.

В системе Тейлора все составляющие производства и человеческие ресурсы, были ориентировочно равны и не отличались по значению для реализации целей производства.

Составление в начале XX века принципов научной организации труда, основало так называемого технократического управления штатом. Важнейшими чертами этого подхода были: ориентировка на личного работника подобно ориентации в технике на конкретный станок, выделение специализированных кадровых спецподразделений.

3. Развитие теории управления, ее влияние на современность

.1 Последователи Тейлора в его теории

Организационно - технологический подход в менеджменте взял дальнейшее развитие в трудах коллег и учеников Тейлора. Приятель и коллега Ф. Тейлора, американский инженер Генри Ганнт экспериментировал не над отдельными операциями и перемещениями, а над производственными процессами в целом.

Ганнт установил, что чтобы улучшить механизмы действия фирм, необходимо действовать методом обновления систем, составления задач и распределения поощрений и премий.

Ганнт первый создал систему оперативного управления и календарного проектирования деятельности предприятий, также он создал систему регламентных графиков, которые позволяли осуществлять контроль запланированного и составлять календарные периоды. К организационным изобретениям Ганнта необходимо отнести его систему заработной платы с видами повременной и сдельной форм оплаты.

Данная система быстро увеличила причастность работников в исполнении и перекрывании высокой нормы выработки (при неисполнении запланированной нормы, труд работников оплачивался по обычной ставке). Ганнт подчеркивал огромное значение человеческого фактора в индустрии и высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность получить благодаря своему труду не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Многие идеи Ганнта получили признание всем мире, и используются в наше время.

Важный вклад в научную теорию управления привнесли супруги Фрэнк Гилбрет и Лилиан Гилбрет, они настойчиво искали оптимальные методы исполнения любой работы с применением конкретных действий. Устранение всех избыточных перемещений содействовало установлению более правильных рабочих норм выработки.

Ф. Гилбрет был не только научным консультантом, но и талантливым строителем подрядчиком. Примером успешного применения системы ассоциации труда является сокращение количества движений каменщиков с 18 до 5. Это было расписано в примере Кладка Клинкеров из книги Ф. Тейлора Принципы научного менеджмента. Ф. Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру в сочетании с микрохронометром, которые фиксировали промежутки до 1/200 с, чтобы определить время. Это позволило ему создать карты цикла осуществляемых микро движений, что оказало большое влияние на развитие научного управления.

Л. Гилбрет, первый, кто начал интересоваться вопросом управления кадрами и их подготовкой, поскольку в начале XX века уже появилась необходимость установления морального кадрового управления в связи с концентрацией производства.

Одним из известных последователей Тейлора был известный ученый Гаррингтон Эмерсон. В 1912 г. вышел главный труд его жизни Двенадцать принципов продуктивности.

В этой работе он сформулировал принципы управления, которые обеспечивают рост продуктивности труда, они сохранили значения и в наше время. К таким принципам относят:

Дисциплина, которая обеспечивается четкой регламентацией деятельности людей и своевременным поощрением.

Справедливое отношение к работникам.

Стремительный и постоянный учет.

Нормализация условий труда.

Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их исполнения, и регламентирование времени.

Наличие письменных стандартных инструкций.

Вознаграждение за полезный труд.

Эмерсон уделял огромное внимание вопросу подбора персонала и считал необходимым управление им.

3.2 Влияние теории управления на современный менеджмент

Усложнение функции управления производством в ХХ веке порождает интенсивный поиск способов и средств рационализации данного управления. Затрачиваются огромные средства на исследование проблем организации и способа управления.

Изучение бизнеса, практики управления предприятием имеет основополагающее значение. Из незаметной периферийной дисциплины, которым менеджмент был в начале века, он делается главным направлением социальной мысли и научным институтом в США. Страна держит лидирующие позиции в мире в исследовании проблем управления.

Проблемам управления посвящены в США много книги, в которых выдвигаются все новые и новые концепции. Такое количество теорий управления и отличия в понятиях содействовали всестороннему исследованию процесса управления и постоянному совершенствованию процесса развития представлений в этой области.

И все же в этом огромном количестве американской теории управления весьма тяжело ориентироваться. Вот почему многими авторами предпринимается попытка выделить основные направления и найти общие принципы интерпретации понятий и категорий.

Новая эра науки управления провозглашает своей задачей внедрение методов и мониторинга правильных наук в исследование управленческой деятельности. Ее представители занимаются главным образом изучением процессов принятия данного класса решений, который разрешает применить новейшие математические методы и технические средства.

Цель, которую ставит перед собой данная стратегия, формулируется как увеличение рациональности решений. Среди разных течений этой стратегии можно выделить такие направления, как «исследование операций» и так далее. В качестве представителей данной стратегии необходимо назвать Л. Берталанфи, А. Рапопорта, А. Гольдбергера и так далее. Первые шаги новой стратегии были связаны с применением метода исследования операций в управлении производством, что нашло свое выражение в устройстве математических моделей.

Группа представителей данной стратегии сформулировала еще одну концепцию, сущность которой составляет квантитативная оценка и математическое макетирование экономических процессов. В результате появилась эконометрия как метод анализа и программирования хозяйственной деятельности.

Необходимо выделить, что в рамках новой стратегии был выработан подход, который связан с кибернетикой и доктриной автоматического управления. Данный подход получил название системного, главная задача его заключается в повышении эффективности производства в целом, что не тожественно задаче оптимизации эффективности всех типов организации. Сущность системного подхода состоит в следующем.

Формулирование целей и установление их иерархии до начала какой-нибудь деятельности, связанной с управлением;

Получение максимального эффекта, успеха в поставленных целях, что достигается путем сравнительного анализа;

Квантитативная оценка целей и средств их успехи, которая основана на всесторонней оценке всех вероятных и планируемых исходов деятельности.

Системный анализ, в первый раз примененный в США для военных целей, в дальнейшем получил широкое распространение и в практике управленческой деятельности на производстве.

В конечном счете, последующее кардинальное изменение макроэкономической стратегии в направлении развития рыночных отношений в странах СНГ обусловили переориентировку направлений исследований в области теории и практики управления в постсоветских республиках, получивших политическую независимость.

Наряду с усиливающимся рвением выявить плюсы научного управления, нет необходимости в опровержении наличия определенных недостатков, и в первую очередь игнорирование человеческого фактора.

Тейлоризм трактует человека не как субъекта, а как фактор производства, социальные потребности которого совсем не принимаются во внимание. Он понижает рабочего до механического исполнителя предписанных ему научно обоснованных инструкций.

Не смотря на то, что управление образует особенную систему, оно не существует само как совершенно независимый процесс, а является включенным в больше широкую систему, определяющую филогенетические черты управления.

Филогенетические черты формы управления обусловливаются тем, каким является объект управления. Это не значит, что не существует общих принципов, которые бы относились ко всем его вариациям.

Эту группу закономерностей рассматривает кибернетика, исходя из общего, имеющего универсального значения понятия управления, формулирует принципы.

Важный вопрос доктрины управления - это соотношение общих и специфичных признаков управления. Преувеличение роли общих черт в управлении предприятием не является правильным и ведет к практичным неточностям.

Определяя сущность управления предприятием, надо понимать, что в нем, как в любой другой системе, обнаруживаются общие и специфичные линии управления, последние полнее парируют суть данной функции управления.

Общие закономерности управления обнаруживаются в действии механизма управления, но суть управления всегда неразрывно связана с самой управляемой системой.

Таким образом, суть управления может быть открыта на основе применения достижений различных наук, которые занимаются изучением отдельных сторон управления.

В объективной действительности управление представляет собой очень сложную систему.

Управление предполагает разработку целей. В микроструктурном смысле оно включает органы управления.

В процессе действия управление проходит определенные этапы. Органы и процессы управления распознаются на различных уровнях. В управлении надо учесть и увязывать образные вопросы - политические и социально-психологические.

В процессе управления реализовывается объединение моментов деятельности организации и участников. Изучения процессов синтеза всех типов в единое целое и конкретного социального события и является объектом исследования управления.

В теории управления употребляется логический метод, и формулируются логические законы. Процесс принятия управленческих решений в макроэкономике в значительной степени поддается формализации.

4. Сторонники теории Ф.У. Тейлора и ее противники

Оценивая теоретические базы Тейлора, Питер Друкер сообщал: «с тех пор, как Тейлор стал вводить свои принципы, продуктивность труда в развитых странах усилилась раз в пятьдесят. Данный беспрецедентный рост и является базой для увеличения материального благосостояния и улучшения свойства жизни населения передних стран…» К 1930 г. система научного управления Тейлора, вопреки сопротивлению профсоюзов и интеллигенции, имела широкое распространение во всех развитых странах…капитализм и промышленная смена принесли выгоды в первую очередь рабочим, а не капиталистам. Данным фактом и разъясняется полный провал марксизма в высокоразвитых странах.

В.И. Ульянов именовал систему Тейлора научной системой выжимания пота системой закрепощения человека машиной. К тому же, Ленин показывал, что данная система связывает в себе утонченное зверство буржуйской эксплуатации и ряд богатейших научных завоеваний в деле анализа механических действий при труде и нерасторопных перемещений, введения наилучших систем учета и контроля и так далее. Указывая на противоречивость и двойственный характер системы Тейлора, Ленин советовал выявить содержащиеся в них целесообразные типы и по-новому их применять, обязательно в сочетании с иными мероприятиями Советского государства, обусловленными его социальной природой. Ульянов требовал связать их с сокращением рабочего времени и ассоциации труда без всякого ущерба для рабочей силы трудящегося населения. Большевистский анализ и его советы по применению данной системы имели огромное значение в разработке основ научной организации труда в СССР.

. Нечего рассчитывать, что американское хозяйство будет здоровым организмом, - говорил А. Хирон в 1948 г. - вице - президент и президент по трудовым отношениям компании Краун Целлербах, - если мы по старому сбережем деление на две совсем отдельные группы - исполнителей и мыслителей. Нечего рассчитывать на развитие чувства сознательной общности у 90% штата, если мы будем упираться на том, что их стимулировало работать, а не мыслить.

Многие ученые буржуазии - физиологи и психологи, укоряли Тейлора в том, что он не считался с возможностями человеческого организма. Определённые из них колебались, имеет ли право называться наукой система, которая разрушает главную производительную силу общества - человека.

Система Тейлора отнимает у рабочего человеческую характеристику труда. Духовная сфера производства - монополия начальника. Установлено, что многие рабочие на предприятиях не имеют понятия о том, что конкретно они делают, для чего предназначаются данные части, изготовляемые на обслуживаемой ими технике. Американский обществовед Эрих Фромм, осуждая эту сторону системы Тейлора, говорил, что: По мере того, как экономист, ученые экономисты все больше отнимают у рабочих права вольно мыслить и действовать, труд делается все больше монотонным и бездумным. Рабочему отказывают в самой жизни, любая свободная мысль щепетильно изгоняется - и вот рабочему остается или бегство, либо борьба, его удел - равнодушие либо полидипсия разрушения.

. Великого психотерапевтического поворота в сознании бизнесменов, к которому призывал Тейлор - обществовед, не произошло. Их природа не переменилась. Демагогия насчет тождества макроэкономических интересов труда и капитала, которые будут полюбовно делить прибыли с хозяевами (Тейлор притязал и на это) остались только словами. Выгоды от системы Тейлора при капитализме были узурпированы и монополизированы магнатами капитала. Для рабочих прогресс в научной системе организации труда оказался бедствием.

Тейлора осуждают больше за электроэнергетический подход к процессу производства.

Наследники упрекают Тейлора в том, что он был слишком инженер и чересчур мало психолог и обществовед. Фактически он проигнорировал физиологическими свойствами человеческого организма.

Его обвиняют также в том, что его ограниченный техницизм в конечном счете вел к недопотреблению всего человека. Иными словами, дополнительный момент разработки - социальная организация в процессе производства, остались вне сферы деятельности Тейлора.

Как продемонстрировали многие наблюдения, вовсе не всегда срабатывает формулировка достаточности финансового стимула, а рабочий для неосязаемых благополучий порой готов поступиться благополучиями материальными. Магнаты недоумевают, почему рабочий предпочитает остаться у станка, вместо того, чтобы употребить шансом и стать мастером.

Один из известных последних примеров имел место во Франции в 1995 г: ткачихи парижской ткацкой фабрики поделились своей зарплатой с работницами своей фабрики, которых желали уволить из-за сокращения кадров и этим сберегли их рабочие положения и спасли от безработицы.

Большая часть американских индустриальных обществоведов считает, что стимулы заработной платы не стимулируют каждого человека. - решил в своей книге Human Relations in Business. N. Y. 1957 американский обществовед К. Девис, - чтобы освободить полный потенциал партработника, нужны другие экономические и психологические импульсы. Системы заработной платы надо рассматривать как часть целого ансамбля мероприятий, которые направлены на умножение интенсивности труда.

. Вопреки точке зрения Тейлора насчет глупости рабочего, - строчит Дж. Нокс в своей книге. J. Knox. The Sociology of Industrial Relations. N. Y, 1935. p. 38. - многие современные предприниматели исходят из того, что рабочие достаточно культурны, чтобы иметь идеи. Данная концепция является основой для систем сбора предложений, которые с успехом реализовываются многими промышленными компаниями.

Тейлор просчитался, ограничивая рабочих лишь простым выполнением их функций, отталкивая их от энергичного участия в рационализации, не используя всего, что они имели возможность бы дать. До сих пор предприниматели ограничивались тем, что использовали лишь поверхностное внимание рабочего, и при этом исчезал целый ряд его искусства и идей.

Социологи подчеркивают опасность - техническую и моральную - теории отделения процесса мышления от исполнения работы.

Автоматизация (она стала все чаще вводиться в индустрию США, начиная с середины 50 - х годов) в особенности противоречит моральным принципам Тейлора. Тут работа не может быть разделена на неполные операции. Она требует нового мышления рабочих, ликвидирует некоторые из различий между умственным и физическим трудом, требует квалификации и нервов. А тейлоризм ведет к вытеснению квалифицированного труда на производстве.

Многие бизнесмены решили, пишут У. Уайт т Ф. Миллер, что работа только обостряет отношения администрации с рабочими, между штатом и администрацией. Иногда конфликты были настолько серьезными, что можно было усомниться, окупается ли сдельная система с тоски зрения узкоэкономической позиции.

Одной из причин отказа предпринимателей от работы было установление собственных групповых норм самими рабочими. Как продемонстрировали опросы, большинство рабочих предпочитает ежечасную оплату сдельной оплате.

Практически кругозор Тейлора был ограничен цехом. Он игнорировал наружные социальные сферы поведения рабочих, в особенности те, которые действуют вне предприятия.

Отобразить всю критику идей и действий Тейлора сложно по многим соображениям. Да и данная задача не стоит. Принципиально важно было продемонстрировать высокую противоречивость научного управления. Возможно, венцом этой критики стала жалоба самого Тейлора на склоне лет: Жизнь ужасна, когда не можешь посмотреть в лицо ни одному рабочему, чтобы не увидать в нем ненависти.

Заключение

научный управление тейлор менеджмент

На основании вышеизложенного материала, следует сделать определенные выводы касательно тех вопросов, которые были нами, рассмотрены в ходе написания данной курсовой работы.

Как мы поняли, «концепция управления» Ф.У. Тейлора была весьма актуальной и прогрессивной для своего времени.

Невозможно однозначно понять истинное значение данной теории. Как и любая другая теория, она имеет свои недостатки, своих сторонников и противников.

Среди недостатков «теории управления» можно выделить то, что она практически не принимала во внимание интересы и саму персону работника. Она не учитывала ни социальные, ни материальные, ни физические его потребности.

Это является довольно сложной и противоречивой проблемой. Нельзя только из-за этого отрицать теорию Тейлора, однако, лучше было бы ее усовершенствовать и создать такую теорию, которая бы охватывала своим внимание данные вопросы.

Данная теория, как уже говорилось, имела своих сторонников и своих противников.

Сторонники основывали на базе данной теории свои учения, которые порой были намного прогрессивнее и качественнее теории Ф.У. Тейлора.

Что касается противников, то их было множество. Все они выстраивали систему претензий к данной теории на основании различных доводов.

Кто-то был против того, что данная теория не учитывала положение работника, кому-то не нравилось такое многообразие форм реализации данной теории, кто-то обосновывал свое невосприятие данной системы каким-то иными причинами.

Не секрет, что даже сам Ф.У. Тейлор на старости лет также в определенных аспектах начал критиковать собственную теорию.

О чем можно с уверенностью сказать, так это то, что именно Тейлор со своей «концепцией управления» является основоположником такого понятия, как современный менеджмент. Именно он был первым, кто сформулировал все эти принципы организации качественного управления организацией.

Также с уверенностью можно сказать о том, что, несмотря на всю критику в адрес данной теории управления, она применяется и в настоящее время, с рядом поправок и усовершенствований, фактически во всех развитых странах.

Список литературы

1.Аширов Д. А. Управление персоналом. М. 2011.

2.Базаров Т. Ю.. Управление персоналом. М. Норма. 2012.

.Беляцкий Н. П. Управление персоналом. М. 2010.

.Валовой Д.В. История менеджмента. М. БЕК. 2009.

.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики,2009.

.Горнаков Э. И., Костюкевич Е. Н., Метельская Е. В. Управление персоналом. М. 2011.

.Дейнека А. В. Управление персоналом. М. 2010.

.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие - Мн.: Новое знание, 2010.

.Кибанов А. Я. Управление персоналом. М. БЕК. 2010.

.Михайлов А.В. Система Тейлора. Переиздание. Л., 2010.

.Орлова О. С. Управление персоналом современной организации. М. 2010.

.Тебекин А. В. Управление персоналом. Буквоед. Москва. 2009.

.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2010.

.Уткин Э.А. История менеджмента. Переиздание-М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандеш»: Издательство ЭКМОС, 2010.

.Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом. М. 2012.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.